Seis casos que muestran cómo Pactos Colectivos atentan contra los derechos de asociación y libertad sindical

Jueves 29 de mayo de 2014, por Campaña Colombiana por Trabajo Decente y la ENS

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El 15 de mayo pasado 28 sindicatos depositaron en el Ministerio de Trabajo un igual número de querellas contra pactos colectivos y planes de beneficios, con la pretensión de que el gobierno ejerza control preferente e investigue a las empresas donde rigen estos pactos y planes de beneficios, pues consideran que violan el derecho a la libertad sindical, debilitan a los sindicatos y amenazan su supervivencia. Además le recordaron al Gobierno los compromisos que en tal sentido adquirió con la Misión de Alto Nivel de la OIT y en el Plan de Acción Laboral suscrito con Estados Unidos.

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Como se sabe, en Colombia los pactos colectivos son aceptados como formas de negociación, y legalmente pueden coexistir con convenciones colectivas, pese a que la OIT ha señalado que cuando exista sindicato los pactos colectivos no deben existir, y por lo mismo ha hecho recomendaciones a Colombia, país donde, según el Min-Trabajo, entre 2011 y 2012 el uso de pactos colectivos creció 23%, mientras que las convenciones colectivas solo crecieron 1%. Es más, ni el mismo gobierno se salva. Uno de esos pactos es el de Colpensiones, entidad adscrita al mismísimo Ministerio de Trabajo.

Básicamente las empresas montan pacto colectivo por uno o varios de estos propósitos: otorgar mejores beneficios a los afiliados al pacto que a los beneficiarios de la convención colectiva; otorgar los mismos beneficios de la convención, con la exigencia de que el trabajador no pertenezca o renuncie al sindicato; extender la aplicación de pactos colectivos en fusiones o compras empresariales; establecer los pactos colectivos como el límite o techo de la negociación colectiva con los sindicatos; extender lo que más se pueda la vigencia del Pacto a fin de obstaculizar al sindicato; y otorgar beneficios a los no sindicalizados para desestimular la afiliación a los sindicatos, o truncar procesos de negociación.

Aparte de lo anterior, son pactos que casi nunca cumplen los requisitos que el Código Sustantivo de Trabajo establece para su conformación, que son básicamente los mismos que se requieren para la convención colectiva: aprobación por asamblea de trabajadores, presentación de pliego, negociación, y depósito de actas ante el ministerio, etc.

Para ilustrar cómo los pactos colectivos y planes de beneficio atentan contra el derecho de asociación y libertad sindical, esta agencia de información documentó 6 de los 28 casos querellados, que muestran cómo las empresas montan estos pactos y los distintos usos que les dan para debilitar y neutralizar a los sindicatos. Son los casos de las empresas Industria panificadora Bimbo, Colpensiones, Ave Colombiana, Banco BBVA, Ecopetrol y Aguas Capital de Cúcuta.

Industria panificadora Bimbo
P.C como techo para la convención colectiva

Bimbo es una panificadora multinacional mexicana que llegó al país hace 18 años. Tiene plantas en Tenjo (Cundinamarca), Cali, y Soledad (Atlántico).

El sindicato de base, Sintrabimbo, se creó en el 2005 con 25 de los 400 trabajadores que en ese entonces tenía la empresa (hoy tiene 3.300). Según Máximo Zamora Ruiz, presidente del sindicato. Este se creó en respuesta a la política laboral implementada por la empresa para reducir costos: horarios extendidos obligatorios y sin pago de horas extras, enganche de nuevos trabajadores con salario mínimo, cuando los antiguos ganaban más, despido de trabajadores que tenían 5 o más años de antigüedad, sin previo llamado a descargos, entre otras irregularidades.

En pocos meses el sindicato llegó a tener 90 afiliados, pero la empresa ofreció gabelas y convenció a la mitad de ellos para que se retiraran, y a quienes no tenían fuero sindical los despidió. Fue tan fuerte el acoso que, temiendo quedar con menos de 25 afiliados (el mínimo con que puede funcionar un sindicato de base), se agremiaron en el sindicato de la industria hotelera, turismo y alimentación de la CGT.

Un mes después de creado el sindicato, y cuando éste apenas estaba en trámites de negociación de la primera convención colectiva, la empresa montó un plan de beneficios para los no afiliados al sindicato, por el cual les concedía regalos, básicamente electrodomésticos, lo que desmotivó a los trabajadores a afiliarse al sindicato. Y 6 meses después, sin terminar aún la negociación de la convención, reunió a los trabajadores no sindicalizados y los hizo firmar un Pacto Colectivo que les daba algunos beneficios, pero a condición de que no se afiliaran al sindicato.

Finalmente la convención se firmó, pero quedó igual al Pacto Colectivo, lo que significó un duro golpe para el sindicato, que vio retirar a 34 afiliados, solo le quedaron 19. Buscaron entonces la protección de otro sindicato de Industria, porque con el de la CGT hubo dificultades. Se afiliaron a Uta (Unión Trabajadora de Alpina), sindicato con el que presentaron pliego de peticiones, que terminó en Tribunal de Arbitramento porque la empresa se negó a negociarlo. Mientras se definía el laudo arbitral, a los 19 sindicalizados se les retiraron los beneficios del Pacto y se les congeló el aumento salarial. En tal situación estuvieron dos años, tras los cuales el sindicato solo quedó con 7 afiliados, totalmente discriminados por la empresa y el resto de trabajadores.

Por estos hechos se interpuso tutela para reclamar derecho a la igualdad y el de asociación, que un juzgado de Tenjo falló a favor del sindicato. La segunda instancia también salió favorable, lo que obligó a Bimbo a nivelar los derechos del Pacto y a cancelarles a los sindicalizados todo lo que les había dejado de pagar. Este triunfo atrajo más afiliados: ya eran más de 25, que deciden “resucitar” el sindicato de empresa. En septiembre de 2011 crean a Sinaltrabimbo y presentan pliego petitorio, que la empresa acepta negociar pero poniendo el Pacto como techo de la Convención.

Hoy Sinaltrabimbo cuenta con 200 afiliados y está próximo a presentar pliego, cuya negociación no será fácil estando de por medio el “techo” del Pacto.

Colpensiones
Caso de P.C en entidad estatal

Colpensiones es una empresa industrial y comercial del Estado adscrita a los ministerios del Trabajo y Hacienda, creada en el año 2011 para administrar el sistema de pensiones que antes tenía el Seguro Social. Se inició con 60 empleados, pero un año después vinculó 1.100 trabajadores en todo el país, en su mayoría ex empleados del Seguro Social y Cajanal.

Y fue en ese momento cuando montó el Pacto Colectivo, solo que sin surtir los trámites legales, o sea sin asamblea previa de trabajadores ni negociar un pliego. Simplemente a cada trabajador que ingresaba le hacía firmar el Pacto Colectivo como un acuerdo de voluntades entre el empleador y el trabajador, con una nota que taxativamente dice que si se afilia al sindicato pierde los beneficios del Pacto, que consisten en media prima en junio, una prima de productividad y 2 días más de vacaciones.

Los 1.100 empleados no dieron abasto para atender la inmensa carga laboral que desde el principio ha tenido Colpensiones, toda vez que no se cumplieron sus previsiones: esperaba recibir entre 80 a 100 mil expedientes (solicitudes pensionales) y recibió cerca de 300 mil. Además no funcionó debidamente el aplicativo informático que implementó. En consecuencia, incrementó la carga laboral y las horas extras de los empleados (que aún no se les ha cancelado), extendió la jornada a los sábados e incluso a domingos, con amenaza de despido para quien no acudiera. Además, con contrato por obra a través de una empresa temporal, vinculó 600 empleados nuevos, quienes realizan las mismas funciones misionales del resto pero no tienen estabilidad laboral.

Ante tal situación, en julio de 2013 un grupo de 30 trabajadores, en su mayoría jóvenes, se reunió de manera secreta y conformó a Sintracolpensiones, sindicato de base, que con la asesoría de la CUT ha logrado ampliar su membresía: hoy tiene 99 afiliados, según lo informa Johny Erazo, mimbro de la Junta Directiva, y a su vez estudiante de derecho laboral.

La empresa reconoció el sindicato y ha mantenido el diálogo, cambió su posición frente a la obligatoriedad de horas extras y trabajo los sábados, y ha mermado el acoso laboral y los despidos, pero no avanza en la negociación del pliego de peticiones que el sindicato le presentó en febrero de este año, y que tiene como primera reivindicación que los sindicalizados tengan los mismos beneficios del Pacto Colectivo, así como una nivelación salarial, pues hay trabajadores que realizan la misma labor pero tienen diferencias cercanas al millón de pesos.

El Pacto Colectivo aún no ha sido revisado porque los trabajadores afiliados al mismo no tienen oportunidad de reunirse a discutirlo, simplemente aceptan lo que el empleador les imponga. “La meta es que en unos dos o tres años seamos sindicato mayoritario y podamos derrotar el Pacto. Pero eso dependerá de lo que pase en la negociación que estamos negociando”, agregó Jonhy Erazo.

Pacto Colectivo en Ave Colombiana
P.C que otorgar los mismos beneficios de la Convención

Ave Colombiana es una empresa que fabrica artículos electrónicos. Fue fundada hace 50 años por un italiano, hoy en de propiedad de sus hijos. Su planta se ubica en la vía Zipaquirá-Nemocón, donde opera con 150 trabajadores, 28 de ellos afiliados a Sintramental seccional Zipaquirá, sindicato de industria, y a la vez a Sintrabel, sindicato de base.

En el año 2005, cuando la empresa se vio en dificultades y entró en quiebra, los trabajadores sindicalizados tuvieron un gesto encomiable: congelaron los beneficios de la convención para salvar la empresa y sus empleos. No obstante, aprovechando la división interna que en el 2009 partía al sindicato, la empresa impuso un pacto colectivo a los no sindicalizados, que contempla los mismos beneficios de la convención colectiva.

Esto representó un duro golpe para la organización sindical, afirma John Fredy González, presidente de la Sintrametal Zipaquirá, pues muchos afiliados renunciaron para plegarse al Pacto, ya que con éste gozan de los mismos beneficios de la convención, pero sin pago de cuota sindical.

Y al mismo tiempo empezó la presión y el acoso sobre los sindicalizados. Quien se quedaba sin fuero era despedido, y ese fue otro motivo que desestimuló la afiliación al sindicato. El mismo González fue víctima de persecución y acoso cuando asumió la presidencia de la organización.

“A los compañeros les da miedo asumir la dirección del sindicato, pero a mí no. Para eso estoy estudiando derecho, conozco las leyes y ya tengo más herramientas para defenderme y defender al sindicato”, dice.

La negociación de la convención colectiva terminó en febrero, sin acuerdo, por lo que actualmente cursa por Tribual de Arbitramento.

Eecopetrol
Un P.C de facto

Acuerdo 01 de 1977, es el nombre de un plan de beneficios que desde hace 37 años rige en Ecopetrol para los trabajadores no sindicalizados, y que de hecho se asimila a un Pacto Colectivo, como quiera que es un régimen prestacional diferente al establecido en la convención colectiva.

“Yo lo he denominado un Pacto de facto —afirma Edwin Palma, vicepresidente de la USO—, porque nunca ha sido negociado con los trabajadores, y no se surtieron los procedimientos que el Código Sustantivo de Trabajo fija para esta figura. Fue un acuerdo de la Junta Directiva de Ecopetrol que fija condiciones laborales más benéficas a cambio de que los trabajadores no se sindicalicen. Por eso la USO no ha crecido dentro de Ecopetrol. Los afiliados al sindicato somos menos de la tercera parte del total de trabajadores. Si ahora somos fuertes es porque de los 30 mil tercerizados que tiene Ecopetrol en sus diferentes filiales, a la USO están hay afiliados unos 20 mil”.

El Acuerdo 01 cobija a más de 6 mil trabajadores, mientras que la convención cobija solo a 3 mil. “Pero lo curioso es que los 6 mil son supuestamente de confianza y manejo, lo que quiere decir que éstos duplican a los trabajadores operativos, lo cual es un absurdo”, agrega Palma.

Por lo regular los beneficios contenidos en el Acuerdo se cambian cada vez que hay negociación colectiva con la USO, afirma el directivo. Y lo que la empresa negocia con la USO lo incluye en el Acuerdo, y en ocasiones lo mejora para que esté por encima de lo convencional. Por ejemplo, algunas prestaciones son más atractivas en el Acuerdo, como cursos en el exterior, becas para trabajadores, subsidios, entre otros. “Es un instrumento que afecta seriamente la tasa de sindicalización en Ecopetrol”, agrega.

Por eso este año la Dirección nacional de la USO tomó la decisión política de emprender acciones jurídicas para acabar el Acuerdo 01, y así garantizar el ejercicio de la libertad sindical en Ecopetrol; lucha que pasa por la necesidad de lograr la sindicalización de más de la tercera parte de los trabajadores.

El reto es convencer a los 6 mil trabajadores no sindicalizados que, bajo la fachada de ser empleados de confianza y manejo, hoy padecen toda una suerte de derechos laborales vulnerados, como acoso laboral, sobrecarga de trabajo, etc. “En los últimos 4 meses hemos acompañado a estos trabajadores y logramos tazas de sindicalización importantes”, concluye Palma Egea, quien señaló que la USO también está interesada en promover querellas contra otras dos empresas de la industria del petróleo que tienen pacto colectivo: Terpel y Wadford, ambas con afiliados de la USO.

Banco BBWA
P.C que a un sindicato mayoritario lo volvió minoritario

El banco español BBVA heredó el Pacto Colectivo que traía Gran Ahorrar, tras su fusión con éste en el 2005. Y también heredó la convención colectiva cuya titularidad la manejaban, y aún manejan, 3 sindicatos: ACEB (el más antiguo y mayoritario), UNEB y SintraBBWA (de empresa), que en ese entonces tenían unos 2.500 afiliados, de una nómina de 5.200 trabajadores. De tal suerte que la convención aplicaba a todo el personal del banco.

Tras la fusión el banco se modernizó y mejoró su plataforma tecnológica, lo que dio vía libre a recortes de personal y a un cambio en la política laboral. Aumentan las cargas laborales y se generaliza los arreglos “voluntarios” para salir de trabajadores antiguos, aparte de los que despide por procesos disciplinarios endurecidos. Así logró salir de unos 600 trabajadores, en su mayoría sindicalizados, según cuenta María Consuelo Bautista, de la Junta Directiva Nacional de ACEB.

“A los trabajadores sindicalizados se les presentaban dos opciones: les regalaban el 20% más de le liquidación para que se fueran del banco, o de todas maneras los despedían apenas con la liquidación de ley. Así que muchos prefirieron arreglar e irse. Es más, a los administradores de las oficinas se les bonifica si logran sacar gente del sindicato”, anota Bautista.

Y paralelamente arranca una política de tercerización mediante empresas temporales, que ha hecho que hoy, 8 años después, el BBVA tenga subcontratada casi la tercera parte de la nómina en las diferentes áreas de su negocio financiero.

Como resultado de todo esto los sindicatos quedaron con menos de la tercera parte de los trabajadores, lo que le permitió a la empresa montar un Pacto Colectivo. Esto ocurrió en abril de 2006, cuando ésta convocó a un grupo de trabajadores y los hizo firmar actas con el fin de renovar el Pacto, con un propósito claramente antisindical, según María Consuelo Bautista.

En efecto, unos sindicatos que hace unos años, sumados, eran mayoritarios, ahora son minoritarios. El 80% del personal del banco está por Pacto Colectivo, y el resto por convención, con el agravante de que tienen menos beneficios los primeros que los segundos. Previa evaluación, el banco otorga bonificaciones por diferentes conceptos, que pueden sumar $3 millones al año. Pero son evaluaciones subjetivas y sesgadas, porque quienes pertenecen al sindicato son mal calificados y nunca bonifican, dice Bautista. Además para los del Pacto son superiores los auxilios educativo y de maternidad.

La gente sigue en el sindicato por su compromiso de lucha, y porque la convención tiene un punto que no tiene el Pacto: la estabilidad, que data desde ante de 1990, punto que establece que el despido por justa causa debe ser probado ante un juez. En la negociación de la convención en el 2009 el banco quiso suprimir este punto, pero los 3 sindicatos se unieron para defenderlo.

“Sin embargo —acota la señora Bautista— en algunos casos los jueces han fallado despidos a favor de la empresa. O sea que el punto de la estabilidad no lo están quitando por la vía judicial, a rajatabla”.

De todas maneras entre los afiliados al Pacto hay mucha zozobra, porque cada vez se les exige mayor rendimiento laboral, deben cumplir metas más altas, sopena de ser sancionados o despedidos. En cambio los afiliados al sindicato tienen menos presión en ese sentido, lo cual es una buena razón para renunciar al Pacto y afiliarse al sindicato.

Otro asunto denunciado por los sindicatos es que para la renovación del Pacto Colectivo (periodo 2013-2015) el proceso no se ajustó a la norma establecida en el CST. La empresa pagó a una firma encuestadora para que determinara la viabilidad del pacto, pero no hizo la denuncia previa. Simplemente convocaron a los trabajadores para que eligieran sus delegados y con ellos firmaron el nuevo Pacto.

Aguas Capital, de Cúcuta
Pacto impuesto con amenazas e intimidación

Cuando en el año 2005 la empresa privada Aguas Capital adquirió el sistema de acueducto y alcantarillado público de Cúcuta, entre los trabajadores se generó la esperanza de que mejorarían sus condiciones laborales. Pero ocurrió lo contrario, el salario se les desmejoró entre 10% y 15%. Y en esa tónica continúo su situación en los años siguientes.

Después vendrían los líos judiciales de los hermanos Nule, accionistas mayoritarios de Aguas Capital, que a raíz de eso tuvo muchas dificultades, de las cuales logró salir pero precarizando aún más las condiciones de sus trabajadores. Por eso 25 de ellos se organizaron en sindicato para luchar por sus reivindicaciones. Crearon la subdirectiva del Sindicato de Trabajadores y Empleados de Servicios Públicos Domiciliarios de Norte de Santander, filial de CTC, que en poco tiempo llegó a tener 100 afiliados.

Presentaron pliego, pero la empresa, no solo se negó a negociarlo sino que les cerró las puertas, no les permitió dar información ni colocar carteleras, los estigmatizó, cuenta Jonhatan Díaz, vicepresidente de Sindicato. Y aparte de eso despidió a 20 trabajadores con contrato temporal, por el solo hecho de relacionarse con la gente del sindicato.

Por ser servicio público no podían votar la huelga, optaron entonces por llevar el conflicto a Tribunal de Arbitramento, que la empresa se encargó de dilatar. Ante esto presentaron el caso ante el CETCOIT, que es una instancia de solución de conflictos avalada por la OIT. Así lograron que la empresa aceptara negociar el pliego y firmar convención colectiva para los 110 trabajadores sindicalizados, en noviembre de 2013. Logro principal de esta convención fue la eliminación del salario mínimo legal en Aguas Capital Cúcuta.

Pero a los pocos días la empresa hizo una gran campaña a favor de un Pacto Colectivo para los no sindicalizados, arguyendo que gozarían de los mismos beneficios de la convención, pero con la ventaja de no tener que pagar cuota sindical. En efecto, el Pacto fue exactamente la transcripción de la convención colectiva, solo le cambiaron algunos títulos.

El sindicato dio un compás de espera para ver la reacción frente al Pacto y así evitar enfrentamientos entre los mismos trabajadores. Lo que ocurrió fue que la empresa incumplió algunos puntos del pacto, y ello generó inconformidad, que el sindicato aprovechó para convencer a uno de los líderes del Pacto, quien públicamente renunció a éste y adhirió al sindicato, pese a las presiones que recibió. Incluso recibió llamadas amenazantes al teléfono corporativo de la empresa, que lo conminaban a retirarse del sindicato. Como también fue objeto de amenazas y seguimientos el fiscal del sindicato.

A partir de ese momento la correlación de fuerzas cambió, tras una fuerte campaña el sindicato logró que muchos del Pacto se afiliaran al sindicato, que hoy ya cuenta con 295 miembros, o sea más de la tercera parte de los trabajadores de la empresa. De esta manera logró derrotar el Pacto Colectivo y hacer extensiva la convención a todos los trabajadores. Además logró acabar con los contratos a término fijo, ahora en Aguas Capital Cúcuta todos los contratos son a término indefinido.

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