PRÓRROGA AUTOMÁTICA DE PACTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

Concepto 301583

24 de Septiembre de 2009

Ministerio de la Protección Social

En atención a la comunicación de la referencia, donde plantea varias inquietudes respecto de situaciones ocurridas con su empleador, damos respuesta en el mismo orden en que fueron propuestas,

1″Puede un empleador informar mediante comunicación escrita firmada por el gerente administrativo, del incremento salarial que regirá para un nuevo periodo anual, para luego, no aplicarlo y ante el reclamo manifestar que en una reunión comunicó que no se efectuaría. Tiene la suficiente fuerza legal la comunicación verbal para desvirtuar el incremento?  Se configuraría engaño del empleador?”

El contrato de trabajo resulta eminentemente consensual, motivo por el cual, las modificaciones que del mismo se pretendan efectuar, deberá contar con la anuencia de las partes. Si el empleador unilateralmente tomó la decisión de mejorar las condiciones laborales del trabajador, aumentándole el valor del salario inicialmente pactado pero posteriormente decide retractarse de su ofrecimiento, a menos que soporte suficientemente el motivo de su retracto, éste podría considerarse como un incumplimiento de sus deberes, al haber exteriorizado su decisión a los trabajadores, aclarando que el conflicto aquí presentado resulta eminentemente jurídico, situación que a menos de lograr un acuerdo conciliatorio entre las partes, necesariamente habrá de ser sometida a debate judicial, para que sea el Señor Juez Laboral quien mediante sentencia, declare lo que en derecho corresponda,

2. “Bajo, que (sic) condiciones debe regirse el contrato laboral de un grupo de trabajadores que se acogieron a un pacto colectivo propuesto por la empresa para el periodo 2005 — 2008, el cual no pudo continuar por vencimiento de vigencia y además (sic) por ser el sindicato mayoritario?”

Previo a cualquier manifestación, se hace necesario tener en cuenta lo dicho por el artículo 481 del Código Sustantivo del Trabajo:

“Celebración y efectos. Los pactos entre empleadores y trabajadores no sindicalizados se rigen por las disposiciones establecidas en los títulos II y 111, capítulo 1, parte segunda del Código Sustantivo del Trabajo, pero solamente son aplicables a quienes los hayan suscrito o adhieran posteriormente a ellos”.

Así las cosas, los pactos colectivos se regirán por las disposiciones mencionadas, entre las cuales se encuentra el artículo 478 del mismo Código, que dice:

“Prórroga automática.

A menos que se hayan pactado normas diferentes en la convención colectiva, si dentro de los sesenta (60) días inmediatamente anteriores a la expiración de su término las partes o una de ellas no hubiere hecho manifestación escrita de su expresa voluntad de darla por terminada, la convención se entiende prorrogada por períodos sucesivos de seis (6) en seis (6) meses, que se contarán desde la fecha señalada para su terminación”.

Por lo anterior, a menos que se hayan pactado normas diferentes en el pacto colectivo, éste entenderá prorrogado por periodos sucesivos de seis (6) en seis (6) meses, que se contarán desde la fecha señalada para su terminación, luego entonces, bajo los supuestos tácticos comentados en su escrito, podríamos inicialmente considerar que así no se haya suscrito a continuación del anterior, pacto alguno, éste automáticamente se habría venido prorrogando.

Sin embargo, cuando existe en la empresa un sindicato mayoritario, respecto del pacto colectivo, determina el artículo 70 de la Ley 50 de 1990:

“Adicionase al Capítulo 11 del Título II Parte Tercera del Código Sustantivo del Trabajo, el siguiente artículo:

Prohibición.

Cuando el sindicato o sindicatos agrupe más de la tercera parte de los trabajadores de una empresa, ésta no podrá suscribir pactos colectivos o prorrogar los que tenga vigentes”.

Entonces por mandato, si existen pactos colectivos vigentes en una empresa que cuenta con una organización sindical mayoritaria, éstos no podrán ser prorrogados.

En este sentido se pronunció la Corte Constitucional en Sentencia SU 342 de 1995, en los siguientes términos:

“Dicha excepción encuentra su justificación en la circunstancia de que cuando en la convención colectiva sea parte un sindicato cuyos afiliados excedan de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, aun con posterioridad a, su firma, las normas de la convención se extienden a todos los trabajadores de la misma, sean o no sindicalizados. (Art, 471 CST, subrogado Art. 38 decreto ley 2351 de 1965). De esta’ manera la ley reconoce el derecho de la mayoría de los trabajadores, afiliados al sindicato, para regular a través de la convención las condiciones de trabajo en la empresa, admite la preeminencia de la organización sindical frente al resto de trabajadores no sindicalizados, y de la convención sobre el pacto, resultando en esta forma fortalecido el derecho de asociación sindical, pues evita que el patrono pueda a través de la celebración de pactos colectivos con la minoría de los trabajadores crear condiciones de trabajo más favorables qué contribuyan a desestimular la afiliación al sindicato y lo conviertan en minoritario”, (Subrayas fuera del texto original).

—como (sic) quedarían los trabajadores respecto de los beneficios establecidos en el pacto, podría la empresa hoy desconocerlos? 0, Por el contrario debe el empleador aplicar la convención colectiva de trabajo a todos los trabajadores por igual, por ser el sindicato mayoritario?”

como lo advirtió la Corte Constitucional en la Sentencia trascrita, al referirse a la improcedencia de los actos colectivos cuando se aplica la convención colectiva por extensión, la ley admite la preeminencia de convención sobre el pacto. Ahora bien, sobre la aplicación por extensión, sus exclusiones y la extensión, todos los trabajadores por haberse así pactado, se pronunció la Sala de Casación Laboral, en Sentencia del 28 de noviembre de 1984, Radicado 6962:

“La ley fija el campo de aplicación forzoso de un acuerdo colectivo. En principio solamente es aplicable a los propios contratantes, a los afiliados al sindicato que lo celebró, a los adherentes al convenio y a quienes enes con posterioridad a su firma se afilien a aquél; pero también ordena su extensión a todos los trabajadores de la empresa —cuando el sindicato pactante agrupe a más de la tercera parte de su personal.—yen el evento de que un acto gubernamental así lo disponga, previo cumplimiento de los presupuestos indicados en el artículo 472 del Código Sustantivo. del Trabajo, Excepcionalmente, por razones especiales, la jurisprudencia ha admitido la exclusión del ámbito de aplicación, por convenio entre las partes, de ciertos trabajadores, generalmente directivos de la empresa, dado su carácter de representantes del empleador, o incluso sin necesidad de acuerdo expreso, en tratándose de representantes legales o negociadores de la parte patronal.

La regulación de eventos en que la aplicación convencional es imperiosa por mandato legal, no impide en manera alguna que el empleador contraiga el compromiso de aplicar los beneficios que de ella se deriven a trabajadores que no están incluidos en el campo de aplicación estatuido por la ley, salvo que ésta expresamente lo prohíba por razones superiores, como ocurre por ejemplo con el personal directivo de ciertas entidades públicas (L. 41192, Art, 91 y L. 60/90, Art, 31). Es que los preceptos legales sobre extensión u 15- . 1 1 ~.,>” 9 terceros constituyen v el mínimo de derechos que puede ser mejorado por la obligación que contrae el empleador de manera libérrima siempre que con ello no quebrante disposiciones de orden público o no desquicie los principios que informan la contratación colectiva y su derrotero.

De tal suerte que sí dentro de las cláusulas denominadas por la doctrina “de envoltura” de la convención colectiva, que reglan el campo de aplicación de la misma; se dispone su aplicación al conjunto de la comunidad laboral, dicho acuerdo surte los efectos ‘:perseguidos por quienes lo celebraron, sin que sea dable pretextar ulteriormente la falta de afiliación del beneficiario al M-sindicato, porque es lógico que en estos eventos la fuente de la obligación patronal no deviene de la ley, sino de la autonomía de la voluntad patronal para obligarse, del principio pacta asunto servanda y de la validez de la estipulación a favor de un tercero (C.C., art, 1506). No sobra agregar que con arreglo al artículo 68 de la Ley 50 de 1990, en los casos en que un trabajador no sindicalizado se beneficie de la normatividad colectiva, deberá pagar al sindicato respectivo durante su vigencia la cuota sindical ordinaria correspondiente:

4.”Podría la empresa desconocer a un grupo de coordinadores (sic) derechos establecidos en el pacto colectivo al que nos adherimos por el hecho de haberse terminado el tiempo de su vigencia? 0 debería aplicarles los términos de la convención colectiva de trabajo, como siempre lo hizo antes del pacto, aunque literalmente en ella estuviera excluido este cargo?”

5. “Podrían los coordinadores acogerse a la convención colectiva de trabajo y afiliarse al sindicato?”

Tal y como se indicó, existiendo pactos colectivos vigentes en una empresa que cuenta con una organización sindical mayoritaria, la ley admite la preeminencia de la convención sobre el pacto y sobre la exclusión de algunos trabajadores de los beneficios convencionales, señalo,, la Sala de Casación Laboral, -aboral, en sentencia de homologación del 06 de septiembre de 1995

“La exclusión de algunos representantes del empleador de los beneficios de la convención colectiva obedece a un principio general de derecho, pues en toda obligación y en todo contrato, incluido el de trabajo, una misma persona no debe actuar como parte y contraparte, ni representar a ambas partes simultáneamente cuando sus intereses sean opuestos o pueden llegar a serio – no es lícito que quien tiene el deber de cuidar los intereses económicos de otro, o de representarlo, pueda hacer negocios en su personal beneficio y en detrimento de aquel en cuyo nombre actúa, o ejecutar actos que puedan afectar negativamente los intereses de su representado, con lo que se afianza la certeza de que la convención colectiva de trabajo no necesariamente debe aplicarse a todos los trabajadores de la empresa, pues ero también la misma Corte advirtió que no todas las cláusulas de la convención se aplican por extensión, así:

“Por tanto, las normas de la convención colectiva pactada con un sindicato cuyos afiliados excedan de la tercera parte del personal de la empresa, deben extenderse a todos los trabajadores de ésta, “sean o no sindicalizados’; pero respecto de cada uno, sólo en la forma y medida que aparezcan lícitamente estipulados, con sus modalidades, requisitos, limitaciones, topes y condiciones. Ahora bien., el concepto de limitación o tope implica el de exclusión. Si, por ejemplo, se acuerda el suministro de alimentos para los que trabajen de noche o en un determinado campamento, quedan excluidos los trabajadores diurnos o los de los otros sitios de labor,- y si se pacta una bonificación o subsidio a quienes  ganen menos de dos mil pesos mensuales, se excluye a los salarios superiores, Este tipo de estipulaciones, apoyadas en motivos jerárquicos, técnicos, económicos o de organización laboral, tejes de contrariarla naturaleza de las convenciones colectivas le son consustanciales, por lo que debe desecharse la interpretación legal que conduzca al absurdo de prohibirlas”. (Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencia de abril 15166). Esta jurisprudencia fue acogida por la Sección Segunda de la Sala Laboral de la Corte en la sentencia de homologación de mayo 18 de 1988″,

Por último y respecto de la afiliación al sindicato, el artículo 358 del Código Sustantivo del Trabajo que los sindicatos son organizaciones de libre ingreso y retiro de los trabajadores, y en el artículo 389 de la misma norma, se restringe a los altos empleados directivos de la empresa y a los trabajadores que representen al empleador, a formar parte de junta directiva de un sindicato.

El presente concepto tiene el alcance que determina el artículo 25 del Código Contencioso Administrativo, de sus beneficios pueden ser excluidos aquellos que representen al empleador,”

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